管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。
工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在互联网时代提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。互联网带来的个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。
管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”？是管理新范式必须要解决的命题。
管理学的春天才刚刚到来，期待通过互联网时代管理新范式的研究和实践，让我们能够真正去理解管理所能创造的价值，以及所必须面对的改变。
核心内容：
管理者释放员工潜能的8条建议：
第一：对于新员工，先和他们谈一场恋爱
管理的本质就是提升效率，提升效率的核心是要激发每个员工的潜力，让每个员工的潜能发挥到最大，同时通过合理的管理方式把他们的效率最大化。
作者认为，在谈恋爱的时候，个人的参与感和责任心以及积极性是最高的，所以不妨让公司老板和新员工谈一场恋爱，这里说的当然不是真正的恋爱，是让新员工尽快融入公司，提升他们的被需要感、归属感和责任感和积极性，通过有仪式感的方式，可以更让员工具有参与感。比如和每一个新员工单独交流，在新员工桌子上留CEO的亲笔签名等等方式都是可以让他们尽快认可并融入公司的“恋爱”方式。
第二：别把员工当雇员
在过去100多年的企业管理中，是以业务和产品为中心，通过和员工的雇佣关系来为公司的业务和产品服务。具体来说就是用员工的时间和技能来换取企业的发展，随着信息化的新经济的出现和发展，现在企业应该摒弃掉原有的管理方式，将企业管理专业到以员工和用户为中心上来。将员工当成企业合伙人，合作的方式可以最大化发挥员工的参与感和积极性。让员工在为企业实现目标的同时，也实现了自己的人生目标，得到双赢。
第三：钱要给到位
激励员工有两种方式，一种是价值上的认可和薪酬上的激励。无论何时，薪酬都是最容易被感知的激励方式。钱就是用来凝聚资源的，在薪酬具有竞争力的基础上，加上文化的要素，个体的才能才能被激发。即便是华为这样的公司，在其公司的基本文化中也将薪酬的要高于区域行业相应的最高水平写进了华为基本法中。足够的薪水是可以让员工全力以赴为公司奋斗的一个重要要素。
第四：共享所有的信息
在信息社会，每个人能通过各种渠道获取信息，把能共享的信息全部共享给员工，让信息流动起来，是增强员工信任感的基础。权力的本质就是信息的不对称造成的。互联网的特点就是去中心化和消解权力。开放的信息对所有人都是好的，信息的对称本身，就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感到安全和被信任。
像苹果、谷歌和FB这样的互联网巨头，创始人和普通员工都在一个开放的空间里，尽可能将信息开放给员工，会议也是任何人都可以参加的。
第五：给予时间的自由和空间的自由
自由度已经成为年轻人衡量一份工作机会最重要的指标，尤其是90后员工，他们对自由和不受太多约束的工作环境很强烈，作者认为一开始给予员工最大的自由度，不论在时间上还是空间上，自由度都是提供效率的方式。相对传统公司互的弹性工作制度，就是一种时间上提升自由度的方式。
第六：扁平化管理
不设立更多层级的管理方式看起来可能很混乱，但实际上却能保持很强的灵活性和战斗力，员工也会有更强的责任感，扁平化管理是根据项目来组织团队的，任务清晰，目标明确，比传统的搭建团队方式更有效。这有点类似“蜂巢”的管理方式，就是一个蜂王把所有的蜜蜂集中起来，让所有的蜜蜂围绕着一个目标协调做事，效率非常高。
第七：一切以为用户创造价值为导向
员工通过自己的成绩向整个市场要认可，海尔的“人单合一”的模式，公司通过重塑自己的核算体系，根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制，让每个人的价值与为用户创造的价值挂钩，个人就不再向公司和领导要认可，而是通过自己的努力向市场、用户来获取认可。
第八：关于员工的幸福感
幸福感是薪酬、人际关系，自我实现等一系列因素的总和。关注员工的幸福感不能单一地从薪酬方面入手，还可以从员工的衣食住行、家庭父母等方面入手来给员工提升幸福感。
